Un líder brinda herramientas… ¿por qué?
He sido testigo de ver a “líderes” que cuando alguien de su equipo no logra un resultado deseado o cometen algún error lo primero que hacen es reprenderlo, gritarle, humillarlo, cancelarlo o apartarlo. Todo esto baja la confianza de acción en el equipo, resta empoderamiento, no estimula la proactividad. Generará a largo plazo un equipo codependiente del líder (donde alimentará el ego del líder pero restará eficiencia y productividad)
Como líderes debemos ser los primeros en brindar las herramientas que necesita nuestro equipo para poder tomar decisiones, solucionar problemas y desempeñar bien su trabajo.
Creo firmemente que como líder no podemos exigir un resultado, si no hemos brindado todas las herramientas necesarias a nuestro equipo para que alcancen la meta, esto puede ser el manejo de un programa, dejar claro los procesos de la empresa, hablar sobre los canales de comunicación, compartir criterios de decisión, compartir cultura de la empresa, compartir las reglas del juego, compartir de forma clara las expectativas que se tienen, etc. Donde no hay claridad en las expectativas no puede haber resultados contundentes.
Un líder sabe preguntar: ¿Cómo te puedo ayudar? ¿Qué te hace falta? ¿Qué necesitas? ¿Tienes alguna duda? ¿Me expresé con claridad? ¿Comuniqué el mensaje? ¿Cómo realizarás x actividad? ¿Cómo llegarás a cierto objetivo? ¿Hay algo más que pueda hacer para ayudarte a que lo logres? ¿Tienes toda la información que necesitas? haciendo estás preguntas estás generando una plataforma para el crecimiento y el desarrollo de la persona, asegurándote que tu equipo tenga todas las herramientas necesarias.
Recuerdo una ocasión en la que fui testigo de ver cómo un líder regresó 4 veces un documento de proyección de ventas que presentaba su equipo de trabajo (presentándose cada semana las correcciones, o sea 1 mes de correcciones) todo porque el líder no fue claro desde el principio en cómo quería el documento, qué información necesitaba, para él que era limpio, ordenado, “solo lo más relevante” teniendo cambios en cada sesión (solo para presentarlo, ni siquiera llegando al plan de ejecución) Debo admitir que al final quedó un muy buen documento para la presentación realmente era muy bueno, el único detalle aquí fue que lo que se hizo en 4 semanas de tener las expectativas claras y toda la información se pudo haber realizado en 1 semana.
También recuerdo la ocasión en la que yo fui ejecutivo de ventas en una empresa de artículos publicitarios, recuerdo bien mi capacitación para empezar a trabajar, empezaba con este tipo de frases:
“de esta manera tratamos a los clientes”, “esto es el mínimo porcentaje de ganancia que aceptamos, menos de esto ya no es negocio”, “estos son los canales a través de los cuales nos comunicamos”, “este es el proceso de ventas: paso 1… paso 2… paso 3…” “Estas son tus actividades y responsabilidades de todos los días”, “aquí es donde subirás todos tus avances que has logrado”, “la junta de rendición de cuentas es este día a esta hora, se tocarán estos temas”… (Entre muchos ejemplos más) al corto tiempo yo podía trabajar de manera efectiva y dando los resultados que me pedían, ya que primeramente mis lideres me brindaron todas las herramientas que necesitaba.
Reflexiona: ¿Cuando algún colaborador falla en su desempeño cuál es tu reacción?
¿Te has cuestionado qué roll estás jugando tú en su falta de desempeño?
¿De qué manera podrías ayudar mejor a tu equipo para que logre los resultados deseados?
¿Hace falta que les proporciones alguna herramienta?
Buenas prácticas que puedes realizar:
-Tener sesiones de seguimiento programadas
-Tener un programa de capacitación continua
-Tener un sistema de onboarding para nuevos colaboradores
-Tener manuales operativos relevantes y actualizados ( Y USARLOS)
-Dejar claro al equipo las expectativas que se tienen
-Tener definido los KPI´s y los OKR y el equipo lo tenga claro.
